Werkgevers zijn het liefst flexibel: als zij werk beschikbaar hebben, dienen zij over werknemers te beschikken. Als zij geen werk hebben, dan zijn deze werknemers voor hen ook overbodig. Daarom is het voor de werkgevers voordeliger om ze dan ook niet te hoeven betalen. Dit is een 0-uren contract en komt daarom ook veel voor. In dit blog worden de rechten die horen bij een 0-uren contract besproken.
0-uren contract
Het 0-uren contract houdt in dat er een arbeidsverhouding wordt aangegaan, waarbij de werknemer alleen betaald dient te worden voor het aantal uren dat hij werkt. Dit is een vorm van een flexibele arbeidsbetrekking en wordt in de volksmond ook wel een oproepcontract genoemd.
De werknemers die een 0-uren contract aangaan, worden daarom ook onder andere afroepkrachten, oproepkrachten, ambulanten of werknemers op ‘stand-by’ genoemd.
Volgens de wet heeft een arbeider, met een niet-flexibel contract, altijd recht op loon. Dit geldt ook als de reden voor het niet kunnen werken door de werkgever komt; het 0-uren contract wijkt hier tamelijk van af.
Juridische basis 0-uren contract
Men zal zich afvragen hoe het alsnog mogelijk is een 0-uren contract op te stellen. Aangezien deze dus wettelijk gezien niet toegestaan is. Dit is dus mogelijk door middel van mazen in de wet en door slim de wettelijke regelingen te gebruiken.
Op deze wijze kan men een zogenoemde ‘voorovereenkomst’ tekenen. Deze komt niet helemaal overeen met een arbeidsovereenkomst. Echter, het is juist een overeenkomst waarin staat wat er dient te gebeuren als de werkgever werk heeft voor de werknemer.
De werkgever bericht de werknemer. Deze krijgt vervolgens meteen een arbeidsovereenkomst voor de duur van de arbeid. Dit gebeurt onder de voorwaarden die in de voorovereenkomst genoemd worden.
De duur van het desbetreffende werk kan verschillen, dit kan om een week gaan, maar ook voor drie maanden. Op deze wijze is deze voorovereenkomst vergelijkbaar met een nul uren contract. Vervolgens is het van belang om te realiseren dat er volgens de ketenregeling na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd begint. Dat is ook het geval indien die drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per stuk maar een paar dagen aanhielden.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Bovendien is er de optie voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, deze staat ook wel bekender onder de ‘arbeidsovereenkomst mup’. De, door de werknemer te leveren, arbeidsprestatie is dan opgeschort tot dat de werkgever hem nodig heeft en hem oproept. Dit is het ‘daadwerkelijke’ nul uren contract.
De werknemer, die als oproepkracht wordt aangeduid, moet naar de oproep luisteren; anders zou het waarschijnlijk niet als arbeidsovereenkomst te bestempelen zijn. Verder geldt de loondoorbetalingsverplichting, die hiervoor werd beschreven, niet.
Vanuit wettelijk oogpunt mag dat de eerste zes maanden. Daarnaast was het tot 1 juli 2015 mogelijk om ongelimiteerd in de cao af te wijken. Nu is het alleen nog mogelijk om af te wijken in gevallen het gaat om incidentele werkzaamheden zonder vaste tijdsduur.
Rechtsvermoeden bij nul uren contract
Na het verloop van betreffende zes maanden dat de wettelijke regeling van loondoorbetaling uitgezonderd mag worden in een nul uren contract, dient de werkgever deze regeling eenvoudigweg te gebruiken. Als er geen werk is en dat aan de werkgever is te wijten, zal de werkgever toch het loon moeten betalen aan de werknemer. Dit geldt in principe als een normale arbeidsovereenkomst.
Het loon dat de werkgever dient door te betalen wordt bepaald aan de hand van de gemiddelde werkduur in de drie voorgaande maanden. Daarvan kan de werkgever echter afwijken indien hij daar goede gronden voor heeft.
Minimumduur arbeid na oproep bij nul uren contract
In de meeste gevallen zal de werkgever met een nul uren contract maar eventjes willen oproepen, aangezien hij niet meer arbeid heeft voor de werknemer. De werknemer moet daardoor in sommige gevallen veel reizen. Hij kan dan te maken krijgen met verbrokkelde arbeidsuren.
De wetgever was het hier niet mee eens. Daarom heeft hij bepaald dat de werkgever de werknemer met een nul uren contract dient op te roepen voor een minimum van drie uren. Dat betekent echter niet dat de werkgever de werknemer ook inderdaad deze minimum van uren moet laten werken. Het is immers van belang dat hij de werknemer drie uur loon dient te betalen.
Ondanks het feit dat het geen toegestane optie is dat werkgevers deze wetgeving omzeilen, houden zij zich niet altijd aan deze regeling. Men heeft het vermoeden dat ongeveer 25% van de totale werknemers die een nul uren contract hebben inderdaad wezenlijk deze drie uren per oproep krijgen.
Dat is in de meeste gevallen vanzelfsprekend. Als de werknemer zich tegen deze regeling verzet, zal hij in de meeste gevallen geen oproepen meer ontvangen van de werkgever. Dan geldt een nul uren contract daadwerkelijk als een nul uren contract. Echter, bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst bestaat er voor de werkgever nog altijd de optie om zich te beroepen op deze uren.
Er bestaan uitzonderingen op deze regeling, namelijk ingeval er sprake is van een arbeidsovereenkomst van minimaal 15 uur of ingeval de tijdstippen vaststaan.
Meteen werk, meteen loon voor de oproepkracht?
In de meeste gevallen ontvangen oproepkrachten met een nul uren contract een ander loon dan de medewerkers met een vast contract. Oproepkrachten zijn namelijk niet ‘daadwerkelijke’ werknemers, maar dikwijls alleen invallers of vervangers.
In beginsel mag dit niet: werknemers die een nul uren contract hebben, dienen hetzelfde behandeld te worden als werknemers die in vaste dienst zijn. Dit betekent echter niet dat er geen verschillen kunnen komen. Als er namelijk een goede grond is voor die verschillen (denk aan de hoeveelheid jaren ervaring), mag men verschil maken in bijvoorbeeld het loon.
Geschillen
Natuurlijk is het te verwachten dat er geschillen komen tussen de werknemer en de werkgever door het nul uren contract. Deze geschillen kunnen over van alles gaan, denk aan het loon dat betaald dient te worden, de verplichte minimumduur per oproep, het wel of niet hebben van een nul uren contract of een vast contract.
Het is aan te raden om bij ernstige geschillen een jurist te contacteren. Er spelen in zulke gevallen namelijk grote belangen en het gaat vaak om ingewikkelde kwesties bij het arbeidsrecht en vooral het nul uren contract. Doorgaans geldt daarbij: hoe sneller u een jurist benadert, hoe groter de kans voor u is om de zaak goed te laten eindigen. De tip is om niet te lang te wachten.
Conclusie
Het nul uren contract is een speciale vorm van een arbeidsovereenkomst. De werkgever dient de werknemer niet te betalen als de werknemer niet komt werken door een grond aan de kant van de werkgever. Echter, hier gelden wel een paar voorwaarden voor. Hierdoor is deze vorm juridisch gezien voor de lange termijn niet erg bestendig.
Het is te verwachten dat er geschillen ontstaan bij het nul uren contract. Daarom is het aan te raden om een jurist te benaderen in zo’n geval. Het betreft namelijk vaak grote belangen, onder andere uw baan.
Contact opnemen
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
